企业招聘的有效性及其优化策略研究

时间:2018-06-21 编辑整理:吕晓昆 来源:早发表网

【摘 要】近年来,企业岗位需求增速较快,企业招聘难度加大。企业该如何保证招聘质量,综合优化招聘的有效性,成为企业亟待 解决的重要课题。论文在对企业招聘有效性对企业整体运营的影响进行分析的基础上,从招聘成本、效率、精准度三个方面对企业 招聘的有效性进行分析,并提出优化企业招聘有效性的策略。

【关键词】企业招聘;有效性;优化策略

1 企业招聘有效性对企业整体运营的影响

1.1 企业招聘对企业文化的影响

有效的招聘有利于企业文化的塑造和稳定发展。对于新 企业而言,初期招聘而来的员工对于企业文化的塑造会产生 直接影响,而对于已经比较成熟的企业来说,需要在招聘中选 拔符合企业文化要求的人才,以使其与组织高度融合,可以在 组织中获得使命感、成就感、归属感,从而获得精神激励,提高 工作效率和质量;相反,无法融入的员工则会感到无所适从, 从而产生消极情绪,对工作的投入程度明显降低。

1.2 企业招聘对企业管理的影响

有效的招聘有利于减少人才流失,降低企业成本。招聘工 作的有效性也是企业员工流动性受影响的因素之一。员工在 进入企业后,如果发现与招聘时的期望有较大出入,就会造成 离职、换岗等提高人员流动性的现象。低效的招聘工作使企业 在招聘和培训时的投入不能得到期望的回报,这会给企业造成额外的经济负担。

2 企业招聘的有效性分析

2.1 从招聘成本角度进行有效性分析

 

从表 1 可以看出,近三年企业人均招聘成本呈逐年增长 趋势,出现这种变化的原因主要是企业岗位需求量明显增加, 为满足这种需求,企业势必会拓宽丰富招聘渠道,加大广告投 放力度,增加人员配置数量,但又缺乏合理的规划和分析,成 无效支出的增加,从而引起招聘预算的显著提高。

 

2 表明,2017 年规模越大的企业的人均招聘成本较 低,究其原因,规模较大的企业日常招聘数量大,招聘渠道丰 富,这在一定程度上分摊了因岗位需求增加带来的成本压力。 相对而言,规模较小的企业招聘数量就少,招聘渠道单一,现 有的招聘渠道和人员配置难以满足岗位需求增加的要求,势 必要加大投入,使边际成本大幅上升。

 

从表 3 可以看出,2017 年不同规模的企业在招聘完成率 上较上一年均有不同程度的下降。从企业规模来看,规模较 大的企业相对于规模较小的企业,招聘完成率较高,其较高 的薪酬水平、较好的工作环境、较大的企业影响力,在招聘工 作中优势非常明显;从需求层次来看,中高层管理者的招聘 因为相对紧张的人才供应,一直是企业招聘中的难点,而基 层员工的招聘状况明显好于前者,这有赖与相对较好的市场 供求状况。

2.3 企业招聘的 SWOT 分析

S 优势:大多数企业都普遍意识到了招聘的有效性对于企 业发展的重要作用,在招聘工作中的预算很高,愿意花费相当 的时间和精力来组织招聘工作。

W 劣势:企业的招聘策略与企业的人力资源战略乃至企 业整体发展战略不相适应,导致招聘工作不能符合企业整体 发展的要求,大多数企业没有建立系统的人才储备机制,使得 招聘只是为满足临时性需求而开展的工作,无法解决人力资 源长期供给的问题。

O 机会:企业可以充分发挥招聘渠道的电子化、移动化终 端的优势,利用互联网技术加强企业自身宣传,传播企业文化 魅力,用软性竞争力吸引人才的加盟。

T 挑战:人力资源的分配深受国内外宏观经济走势的影 响,企业需要对其做出自己的判断,做出尽可能准确的预测。

3 优化企业招聘有效性的策略
3.1 招聘前的准备工作

①进行需求分析

企业需要根据自身的实际情况,比如企业发展战略、人力资源规划等,分析出企业的人力资源需求,来确定招聘时的需 求岗位,对于岗位的人选需要具备的能力素质和岗位的具体 职能有清晰的认识,编写详细的职位说明书。

②选择目标市场

企业应当结合自身的具体情况和社会人才的分布特点对 目标市场进行选择。对于规模较大、覆盖范围较广的企业,可 以选择在更广阔的人才市场上进行招聘;对于规模较小、地域 比较集中的企业,则应更有针对性的在特定的区域内开展招 聘工作。

③优化招聘渠道

企业应尽可能地在招聘渠道内使招聘信息有效流动,提 高信息的覆盖范围,并注意个性化的信息设计,灵活地传输企 业文化,提升企业知名度和影响力。

3.2 招聘中的人员选拔

①综合运用选拔方法 企业需要根据岗位对任职者的要求来设计包含多种选拔 方法的方案。群体面试和个体面试相结合,结构化面试和非结 构化面试相结合,情景模拟法和公文筐法相结合,等等。

②提升 HR 个人能力 一个资深的 HR 可以在很短的时间内对应聘者形成有效 的判断,但刚刚入行的 HR 恐怕就不具备这种能力。因此,企 业中的 HR 应注重自身能力的提升,企业也应对其进行有针 对性的培训。

③与用人部门沟通 用人部门要适当地与 HR 沟通交流自己的意见,给 HR 的 工作提供参考,可直接参与招聘活动,对应聘者形成初步的印 象,这对提高绩效达标率和降低试用期离职率有非常大作用。 尽可能了解用人部门的真实想法和要求。

3.3 招聘后的人事决策

①加强试用期管理 企业应对每个入职者进行全面的入职培训,并建立有效 的机制,将入职培训制度化,注重任职者的精神融入和团队协 作。

②做好招聘评估 做好招聘评估,有利于及时追踪任职者与岗位的匹配程 度,评价招聘效果。招聘评估的有三种:一是基于招聘结果来 评价招聘工作的有效性,衡量新员工与岗位的匹配程度;二是 基于招聘成本来评价招聘的有效性;三是基于新员工质量来 评价招聘的有效性。



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