随着国家公立医院改革的全面推进和医疗市场的开放，医院之间面临的竞争越来越激烈，引入现代医院管理机制，实施绩效管理，全面调动医院员工的积极性、主动性、创造性，提高公立医院在市场经济环境中的竞争力，促进医院可持续发展，已经成为现阶段很多医院采取的重要举措。
一、医院实施绩效管理的实践
绩效管理是一种系统的管理方法，是为实现组织发展战略和目标，管理者和员工就既定目标及如何实现目标达成共识的全部活动过程以及促进员工成功地达到目标的最佳管理办法。绩效管理一般包含三个组成部分：绩效计划、绩效辅导与沟通、建立绩效考评标准体系。完善的绩效管理体系有包括：
1、制定明确的绩效目标和有效的绩效计划。绩效目标及绩效计划的制定要“量身定做”，目标的确立和计划的执行必须要结合医院的实际情况，根据医院的战略目标来设定未来的发展方向及对医疗资源进行整合利用，计划和目标明确是我们实施绩效管理的关键。
2、加强绩效辅导与沟通。医院在进行绩效改革前需对全体员工进行宣传动员，让员工认识到医院实施绩效管理的重要意义并积极参与。同时在绩效管理过程中，管理层需要持续、及时地与员工分享、交流绩效信息，包括目标调整、帮助改进提高、鼓舞激励、沟通反馈。
3、建立科学合理的绩效考评标准体系。绩效考评标准体系是绩效管理的核心体系，按四个流程来进行：（1）确定绩效考评目标；（2）科学设置绩效考评指标；（3）确定考核评价标准；（4）形成评价结果与反馈；（5）绩效结果的应用。
二、影响医院绩效管理存在的主要因素
（一）医院绩效管理的系统性未全面落实
现阶段，虽然很多医院名义上实施绩效管理，但是缺乏对绩效管理系统的认识，并没有落实绩效管理整体的工作链，使有效性大打折扣。（1）制定绩效计划，生搬硬套，没有结合医院的实际情况，导致绩效目标脱离实际或不符合发展目标。（2）部分医院实施绩效管理时，没有进行充分的绩效辅导与沟通，也未开展深入的宣传教育活动，导致员工对绩效管理的意义认识不足，进而影响员工参与绩效管理的积极性，甚至有的科室主任也带头抵制医院实行绩效管理改革。
（二）绩效考评体系不合理
（1）被考核岗位太笼统。医院是一个由多种岗位单元组成的，有的医院在设置绩效岗位单元时，将绩效岗位粗略地分为临床、医技、行政等主体，没有结合岗位、责任的不同，来设定不同的岗位单元。（2）考核指标设置不合理。即使在同一个考核单元中，因为各科室之间在专业、技术含量、劳动强度、风险责任等都存在一定的差异，而有的医院在绩效考核指标的设置上，未能体现差异性，出现责任大的部门，考核结果差的现象。（3）绩效考核指标权重比例不合理。部分医院在绩效管理过程中，一味地强调经济效益，而忽视了医院公益性的特点，对涉及成本控制、收支结余等财务指标较为重视，对医疗质量、医疗安全、医德医风等涉及医院发展的非财务指标在考核中的权重比较低。
（三）绩效管理执行难
在绩效管理中，绩效考核不仅是医院管理中的一项重要组成部分，同时也是通过绩效考核来进行绩效薪资分配。医院绩效考核的项目分散到各职能科室，如果没有设立统一的科室来收集监测考核数据，进行评价反馈，同时将考核结果应用到医院管理中，就容易让绩效管理流于形式，绩效考核就很难在医院中真正落实和应用。
（四）医院的电子信息化水平低
虽然很多医院都已经构建了绩效管理体系，但是由于医院信息化管理水平不高，很多考核数据都来自手工统计，考核数据具有一定的主观性。同时信息化建设滞后，数据不能充分共享，导致了绩效考核数据收集、传输、汇总和分析的及时性和准确性受影响，整体管理水平得不到快速提升。
三、深化医院绩效管理的具体措施
（一）充分认识绩效管理的含义
医院要加强对绩效管理的认识和理解，特别是管理者要明白一个具有系统性的绩效管理是由绩效计划、绩效辅导与沟通、绩效考评标准体系构成的，只有这三个环节都能够有效的实施和运行，形成完整、持续的工作链，才能真正发挥绩效管理的真正作用。（1）医院制定绩效计划要“量体裁衣”，计划和目标的确立必须结合医院实际，要根究医院的战略目标设定未来的发展方向。绩效计划和目标的制定应以医院的现实情况出发，具备可行性和操作性。（2）绩效考核关系到全院的每一个人，也需要全体员工的参加。因此，在实施绩效管理前，要充分地在全体院中进行宣传教育，让科室主任和员工都认识到绩效管理的重要意义，激发全体员工的积极性，实现绩效管理在医院中顺利推广。在制定绩效指标和确定指标权重时，与员工沟通交流，积极采纳其有效的建议。及时反馈绩效考核结果，听取员工的反馈意见，帮助其改进和提高。
（二）建立科学、合理的绩效考评体系
绩效管理能否达到预期的效果，绩效考评体系的设置是否科学合理至关重要。医院在设置绩效考评体系时，应该注意以下方面：（1）绩效考评体系的建立应该根据每个岗位单元间的差异性，来划分绩效考核模块。结合医院岗位单元工作性质和风险大小，可将医院分为医疗、医技、护理、药学、行政后勤五个模块进行绩效管理，实现它们之间一次分配绩效结果的公平性。（2）考核指标要体现能够体现不同科室实际。比如同为医疗绩效考核单元内的重症医学科、急诊科、康复医学科等临床特殊科室，因与其他临床医疗科室有区别，在制定绩效考核指标，又应该根据岗位特点和科室的实际制定绩效考核指标。（3）均衡绩效考核指标权重。医院是具有公益性质的单位，实施绩效管理时，不仅要考虑经济效益，更要考虑医院的服务质量和社会效益。因此在设置考核指标权重时，除了保持成本控制、收支结余等财务指标权重，更好保证医疗质量、医疗安全、医德医风等非财务指标占有一定的权重，符合公立医院实行绩效改革的初衷，确保医院发展自身的同时，兼顾社会和群众的需求。
（三）设立医院绩效管理部门
医院绩效管理工作是一个长期而且连续的过程，需要设立专门的绩效管理部门来解决绩效管理执行应用难的问题。专门的绩效部门可以为医院收集分析绩效数据，实时监测绩效管理过程中出现的问题，及时跟员工进行沟通反馈，帮助员工改进和提高。同时，组织绩效考评，定期将考评结果报送财务科、人力资源管理科等，，让财务科、人力资源管理科按照考评结果严格执行奖惩措施，使绩效考核在医院管理中真正发挥为人事管理、绩效工资管理、质量管理等各个方面提供依据，破除绩效管理执行难的问题，将医院绩效管理体系落到实处，真正发挥绩效管理的作用。
（四）建立医院绩效管理信息平台
医院的绩效管理体系有赖于医院信息管理系统的不断完善和发展。在制定考核指标和确定考核标准时，原始数据需要通过医院信息系统获取。实行绩效考评时，收集绩效考评数据需要先进的信息系统，实现绩效考评数据采集信息化。所以，医院实行绩效管理时，应该综合HIS、PACS、LIS、RIS、手麻系统等信息平台，设置绩效管理与考核指标为主导的全院性绩效管理信息体系。通过绩效管理信息平台，可以为绩效考评部门实施医院绩效考评工作提供有效工具，实现绩效评价数据信息化采集，提高绩效考评结果的公正性、全面性、准确性。同时帮助医院管理层对具有战略重要性的领域进行全方位追踪，确保日常业务运作与医院战略目标保持一致性。
实施绩效管理，推动医院发展已成医疗卫生部门的共识。但是，我国医院绩效管理总体上处于一个相对低的层面，正确认识医院绩效管理功能，解决医院绩效管理存在的问题，深化医院绩效管理的内涵，才能提高医院整理绩效管理水平，实现医院可持续发展。
参考文献：
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